“双高”院校中期绩效自评报告能反映过去两年来“双高”院校建设任务的完成情况和未来建设的发展导向。基于前文的数据性统计和文本内容的深入分析，发现目前“双高”院校教师队伍建设仍存在以下几点问题，并提出了以下方面建设性意见。

一、存在的不足

1.教师发展过程中强调高层次人才的引进，但教师队伍整体水平和拔尖人才的培育仍需提升

在“双高计划”中期绩效自评报告中，文本中大多数“双高”院校侧重于院校考核评价制度的改革、高层次人才引进办法的制定、教师考核激励制度体系的健全、教师职称评聘管理机制的优化。但文本中“双高”院校对于教师培养中的工程建设、机制建立等提及率不高，特别是对青年教师的培养培育实施计划、青年教师发展平台的搭建等绩效产出的内容不多。从文本中可看出“双高”院校在推进教师职业化发展的过程中，以院校技术能手、技能大师、领军人才等高层次人才的引进工作为重点，而对教师发展的培养培育方面的工程实施、机制建立等内容还尚不充足。同时，在文本中共有近70%的“双高”院校重视教师培育培训基地、教师企业实践基地、教师发展中心的建设，但对于教师的结对子培养、青年教师发展培养、分梯队培育、校企协同培育等具体的教师培育方式，教师下企业实践、结对子帮扶、海外培训、访学研修等具体实践工作尚不足。

2.教师团队建设过程中注重团队的组建与认定，但教师团队的运行机制与成效评定尚待加强

在“双高计划”56所高水平学校中，报告中91.1%的“双高”院校新增了国家级职业教育教师教学创新团队或全国高校黄大年式教师团队，但对于教师团队的建设仍然停留在团队的组建、认定与规划，文本中“双高”院校对教师团队建设的投入、过程、产出等方面尚未进行系统的经验总结。文本中对教师团队建设过程进行经验总结的有山西省财政税务专科学校，院校制定启动了“教学创新团队培养”计划，又如常州机电职业技术学院改革基层教学管理模式，创新混编式、结构化教学团队建设管理机制，实施“高水平团队”建设计划，“校企协同+专业互融”，打造教师教学创新“国家队”。但在此过程中，教师团队建设的人事制度、准入任用制度、协作机制等相应运行机制和制度的建设内容鲜有提及，也难以从文本中看出“双高”院校“双师型”教师团队组建的壁垒是否消除，绩效考核与激励制度是否缺失，团队运行机制是否明确，教师团队培养是否具有有效监控和动态管理等，从而无法保证教师团队的建设质量，使教师团队建设无法有效实施和落地。

3.教师队伍建设过程中着重绩效的指标完成度，但一定程度上忽视教师成果的示范引领力

“双高计划”中期评价以绩效评价方式进行，所有院校以绩效管理中的绩效指标、标志性成果等作为中期评价的自评依据，以此来确保“双高”建设任务的按期完成和项目资金的有效使用。然而，在“双高计划”建设过程中，部分院校在绩效产出上片面追求办学的结果与标志性成果的数量，而忽视院校产出与社会需要、人才培养的匹配性、适应性、引领性。在56所“双高”院校中期绩效自评报告中，教师的绩效产出多集中于教育类论文、教师教学能力比赛获奖等方面，但院校教师的教学成效、教改项目、科研成果等与自身定位相符合的成果产出不多，教师的成果对带动学校的发展、示范引领力还需加强。由此可见，在“双高计划”进行过程中，各“双高”院校仍存在对绩效产出指标完成度的追求，而忽视在院校发展过程中对于绩效成果产出的效益追求。

二、优化的策略

1.构建教师全过程的育训体系，切实提升职业院校教师队伍整体素质和建设水平

职业院校对教师的培养应当按照高职教师的成长规律和队伍的发展规律进行顶层设计与系统规划，构建不同教师梯队、不同教师阶段、不同教师类别的全过程、全周期的一体化育训体系。一方面，要构建院校教师全过程覆盖、全周期发展的培育培训体系。全过程覆盖即构建教师职前教育（专业教育、师范教育）、入职培训（岗前培训、企业实践）、在职培养（项目化培养、校企协作培养、下企业实践、海外培训、访学研修）的阶段贯通的培养体系；全周期发展即构建青年骨干教师（青年教师导师制、跨学科学习计划）、专业带头人（专业建设的规划改革、专业人才培养方案的制订与修改）、团队负责人（团队的运行、协作、协调）的教师职业发展培训体系。另一方面，要提高院校教师教育培训内容的动态匹配性与适应性。全面落实教师下企业实践工作，确保教师每年在企业培训学习的时间不少于三个月，教师要在企业实践中及时提升自身的技术能力，并将企业实践中遇到的问题在教学课堂中进行讨论、分析、解决，在提升教师自身能力素质的同时，将高新技术、技术服务渗透到日常教学工作中。

2.建立教师团队知识共享机制，打造“高配合、紧协作、易流动”的教师团队样板

教师教学创新团队的建设在“双高计划”中得到了充分的体现，现阶段“双高”院校已初步完成了教师团队的组建与认定，需在此基础上继续完善教师团队的建设。具体要建立教师团队的知识共享机制，包括运行机制、学习机制、创新机制等，通过知识共享与交流平台来加强教师团队成员之间的沟通合作，降低知识转移、知识共享的成本，增加知识技能流动的速度。目前教师流动主要是以短期实习的形式在校企之间进行，只是简单参与企业的日常工作，但教师的发展需要具体参与到企业的工作岗位，独立承担实际的岗位工作任务，如挂职式流动、一体化流动，让教师在企业中能够定岗定位，在实际工作中不断提高自己的实践能力，并及时掌握新技术、新方法，同时将教师在工作中的具体表现计入原先的工作绩效中，以此来激励教师下企业实践学习，最终形成“高配合、紧协作、易流动”的教师教学创新团队样板。

3.优化教师成果认定与评价体系，形成教师“发展性、长周期”考核评价推进机制

“双高”院校教师考核评价要扭转“短、平、快”论文等可量化指标导向，以教师的能力水平、成果价值与社会贡献为评价导向。首先，加大教师发展过程中的奖惩力度。加大对做出突出贡献教师的激励表彰力度，同时增加对评价负面行为的惩罚机制，对存有师德师风负面清单行为的教师取消其评奖评优、职称申报、课题申请等资格。其次，优化教师发展的过程性评价。可针对教师下企业实践学习的质量和效果，成立3～5人评价工作组，以应用技术为重点对教师在企业实践过程中的实践学习成效和自身专业发展进行评价，最终实现教师成果产出为企业提供高新技术服务。最后，创新教师发展长周期评价方式。构建长周期的教师评价方法，以持续观测教师在整个周期内的工作表现与变化发展，在教师发展全过程中创建根据不同发展阶段教师需求的差异设置与评价结果对应的激励机制，通过促进教师专业发展来优化评价功能，以此来激发教师工作的积极性和内在动力。

（节选自《中国职业技术教育》2022年第23期）